继“云办公”之后，企业又将面临一个新的挑战——疫情下的人才招聘。

针对疫情期间就业问题，各地陆续出台相关政策和指导建议，鼓励线上招聘、线上求职。无接触、云面试成为今年春招的主流。政府搭建“零接触”线上人工智能招聘平台，各大高校线下双选会也变成人工智能面试室。实习生、专科等入门级岗位采用人工智能初试，不少企业也选择用人工智能面试来筛选求职者，一些人工智能面试工具还在疫情期间向企业开放免费服务。

那么问题来了，该如何应对没有感情的AI面试官呢？

事实上，AI面试官并非疫情的“新产品”。

“HIREVUE”2004年成立于美国，是全球公认的AI视频面试领域第一服务商。在中国，2017年初诞生了第一家AI视频面试公司，也就是现在人们常说的HIREVUE中国版“YIMIAN”；2018年2月，中国首个AI面试SaaS系统——AI全能面试官“Molly”正式上线。

美国Hirevue的崛起，让越来越多的人看到了人工智能技术与面试场景结合的潜在市场。而近年来，国内也涌现出不少AI视频面试公司，除了上述的一面、Molly，还有易程科技、金鱼智能、猎聘、中国平安等均推出了自研的人工智能面试产品。

迪富科技：一面

一面是AI面试工具提供商上海迪孚人工智能科技有限公司（迪孚科技）旗下产品。公开资料显示，迪孚科技成立于2017年3月，是一家“AI+招聘”领域的AI应用公司，旗下有“一面”和“Hirebot”两款应用。其中，一面在初次面试阶段，以AI面试官替代传统面试官完成候选人的前期沟通信息收集、初次面试和结果评估等工作。

单边视频问答

融资方面，迪富科技于2019年11月完成Pre-A轮融资，金额3000万元，投资方为弘仁资本。此前，迪富科技曾获得过千万元天使投资和科大讯飞生态圈投资。团队方面，迪富科技目前团队规模约50人，大部分从事产品和开发工作，总部位于上海。

金宇智能：AI德贤招聘官

AI德贤招聘官是上海金誉智能科技有限公司（以下简称金誉智能）旗下的一款人工智能面试产品，于2019年7月上线，系统包含职位发布、简历管理、面试流程查询、AI面试等功能。据悉阿卡索外教怎么面试，AI德贤招聘官是AI全能面试官“Molly”的第三代系统。

公开资料显示，金誉智能成立于2019年3月，是一家AI招聘领域的商业设计与创新咨询服务公司，旗下有“AI德贤招聘官”和“AI猫客模拟面试”两款产品。AI猫客模拟面试通过AI算法对求职者的表情、声音、胜任力进行细致分析，并向求职者提供反馈，帮助求职者提升面试技巧。

融资方面，2019年11月，金鱼智能宣布完成天使轮融资，投资方包括科大讯飞、金沙江创投等，具体金额尚未披露。目前，金鱼智能已与科勒中国、美菜网、阿卡索外语教育网达成合作。

e程科技：“e小程”

亦程科技AI面试官“亦小程”基于自然语言处理和机器学习技术，可智能分析候选人简历及岗位需求，动态生成面试题型，与候选人进行文字或语音对话，并在面试过程中收集数据信息，进一步完善人才画像并实现人才与岗位画像的匹配计算，为招聘人员提供初步的面试筛选支持。

疫情期间，亦程科技与湖北省武汉市新洲区政府、浙江省衢州市龙游县就业局达成合作，以小程序为载体，快速为其部署线上招聘平台，助力复工招聘。

据了解，e程科技成立于2013年，总部位于上海。融资方面，2014年10月，获得由光速创投领投的数千万美元A轮融资；2016年3月，获得数千万美元B轮融资，由凯辉资本和光速创投联合投资；2019年3月，完成8000万美元C轮融资，由光速美国基金、阳光财险领投，老股东光速中国基金、凯辉创新基金、SchroderAdveq跟投，光元资本担任本轮融资独家财务顾问。

中国平安：HR-XAI面试官

平安HR-XAI面试官覆盖从初级到高级的复杂岗位。通过海量、多元数据模型训练，HR-XAI面试官可以在前端与候选人进行人机语音交互，如提问、跟进提问甚至反问；后端通过声纹识别等技术实现直播同步、实时评分、防作弊；面试结束后可立即生成面试报告，为部门负责人提供招聘建议。针对中高级岗位，HR-XAI面试官还能与真人面试官同步面试，提供最佳面试题库和面试注意事项，辅助面试官做出更专业的招聘决策。

HR-X功能界面

据悉，HR-X是平安集团自主研发的超大型智能人力资源综合平台，覆盖招聘、绩效管理、培训、薪酬管理、员工服务等全核心人力资源场景。目前，HR-X已为平安集团旗下30多家企业提供智能人力资源服务，并作为开放平台对外输出。

猎聘：《魔镜》

魔镜是猎聘历时五年打造的一款测评工具阿卡索外教怎么面试，由国际人工智能、大数据、心理学专家团队联合打造，评分体系主要涵盖职业能力、性格洞察、认知水平、语言能力四个维度。

据悉，“魔镜”能最大程度模拟真实面试场景，计算机利用机器学习对应聘者进行360°全视角分析，包括语调分析、语义分析、表情分析等，预测算法将对语言指标和非语言指标分别进行采集分析，最终生成应聘者能力素质报告。

人都有偏见，人工智能也不例外。

在美国，人工智能面试在酒店、金融等行业已经非常普遍，可口可乐、联合利华、希尔顿等大公司已经有超过100万名求职者接受过人工智能的面试。

然而，在使用AI进行面试时，很多面试者感到非常困惑，不知道系统用什么标准来评价自己，是否还有额外的偏见，因此对面试结果的公正性产生质疑。

纽约大学AINow研究所创始人认为，“目前利用算法识别面部表情和情绪还没有充足的科学依据，甚至有可能导致更具误导性的结果”。

伦敦大学学院人机交互学教授安娜·考克斯表示：“算法会青睐那些擅长视频面试的人。任何数据集都有偏见，可能会排除那些在实际工作中表现出色的人。与此同时，越来越多的学生也对人工智能面试感到不安。”

普林斯顿大学信息技术政策中心计算机科学家阿尔温德·纳拉亚南表示：“如果人工智能在机器学习中复制了人类固有的偏见，那么它也会把学到的偏见反馈回去，这可能会加剧文化中现有的刻板印象。”

纽约大学人工智能研究所联合创始人梅雷迪斯·惠特克 (Meredith Whitaker) 表示：“我们可能没有证据表明人工智能存在偏见，但我们也没有证据表明它对某些群体特别仁慈。”人工智能驱动的招聘系统“面向雇主，而不是工人。”

英国一家非营利无党派组织的法律和政策官员格里夫·费里斯在接受采访时表示：“这种算法试图识别和解读人类的语言、肢体动作和面部表情，这会让面试官感到害怕，不可避免地会让那些非传统的候选人处于不利地位。和许多此类系统一样，除非它们在极其多样化的数据集上进行过训练，否则它们很可能以某种方式产生偏见，歧视来自某些背景的候选人。”

麦吉尔大学组织行为学助理教授 Matissa Hollister 表示：“问题在于，机器学习系统的公正性取决于它所学习的信息。如果现实世界中存在偏见，算法就有可能学习这种偏见，并使其永久存在。”

2014年，亚马逊开发了一款AI简历筛选工具，其训练数据集是亚马逊过去10年收到的简历。通过计算成功应聘者的简历特征，这款AI工具显示出性别偏见，在软件开发等技术岗位上更倾向于招聘男性，而所有带有“女性”字样的简历都会降级。最终，据外媒报道，2017年，亚马逊高管对该项目失去了希望，并解散了研发团队。

此外，在技术透明度方面，相关监管和行业标准尚不完善。

2019年11月，非营利性隐私保护组织EPIC向美国联邦贸易委员会投诉HireVue春招抗疫：无情AI面试官线上招聘，指控其业务存在潜在偏见，且缺乏准确性和透明度。

针对这些问题，美国伊利诺伊州出台了《人工智能视频面试法案》阿卡索外教怎么面试，该法案规定对求职者进行人工智能面试的公司应做到以下几点：

提前告知求职者人工智能将参与面试流程，未经求职者同意不得使用人工智能分析求职者的面试视频；

提前告知求职者AI面试系统的工作原理以及系统使用哪些品质来评估求职者；

求职者的视频不得被分享，除非被分享者具备判断求职者是否适合该职位的专业能力。此外，在收到求职者删除视频的请求后，公司必须在三十天内删除该视频。

据悉，该法案于2020年1月1日生效，但其实际效果仍需时间检验。

目前AI主要应用于初次面试，最终面试者是否被录取的决定还是由人类来做出。

目前，很多人都在讨论人工智能是否会取代人类的工作，而人工智能面试官的出现似乎表明，在取代人类之前，人工智能就已经获得了对人类是否适合某项工作的投票权。面对这个“没有感情的面试机器”，杜克大学就业中心副主任梅雷迪斯·麦库克表示：“人工智能在面试中有一个令人担忧的地方，它能判断一个人的综合能力，但却无法感知一个人的内心世界和求职者的生活动力来源。”

目前，AI技术在招聘领域的应用还存在两大障碍：

首先，人工智能技术的应用通常需要大量的数据集进行训练，样本数量从数千个起，甚至高达数百万个，而对于更加细分的招聘领域，专用的数据资源仍需进一步积累。

其次，人工智能虽然具有很强的泛化能力和自主学习能力，但很难像人一样拥有情感和意识，在招聘过程中的一些关键环节也受到人工智能技术的制约，即人工智能目前还不具备“社交”属性。

美国侨报曾表示，人工智能目前还处于低级入门阶段，在面试领域的应用虽然日益增多，但也仅仅停留在第一轮面试，进入下一轮还是要靠人。