“目前国内的AI招聘产品还是很多，鱼龙混杂，这个产品正处于快速增长期，我们接触过很多第三方招聘公司，但真正能用算法提供AI招聘的供应商还是少之又少。”中原银行科技人才服务部副总经理陈光就招聘工作与AI应用做出这样的表述。

现在正是校园招聘的旺季，也是各大公司HR最忙碌、最头疼的时候。现在很多公司都在尝试利用AI技术来改善企业招聘。至于具体的效果，差别很大，很难用一句话来描述。

中原银行使用人工智能德贤招聘宝。陈光说：“今年是我们银行第一次在校园招聘环节引入人工智能招聘，所以我们做了很仔细的市场调研，到目前为止阿卡索外教怎么面试 AI招聘市场“劣币驱逐良币”局面亟待改变，我们没有走弯路。”

企业招聘的痛点非常明显，尤其是在招聘量很大的时候：面对大量的简历，HR需要高效的处理和筛选，压力很大；面试环节全靠HR和面试官的亲身经验，对HR来说，错失优秀人才、让不合适的人选进入复试的概率非常大；对面试官来说，由于个人主观感受和评价能力不同，最后出现失误、入职后不满意的概率也不低。在漫长的筛选过程中，优秀的候选人早已流失。

中原银行也深受其害。陈光说，校园招聘过程中，每个学校至少需要4名面试官、2名HR、1名公关，每个学校需要7到8名工作人员进行招聘。校园招聘季，中原银行需要去不同的学校，至少需要4组约30名工作人员。校园招聘大概需要1到2周的时间，时间和人力成本非常高。

“以往的招聘流程需要收集简历、筛选简历、笔试、面试，环节比较多，最突出的问题是流程长、处理速度慢，导致候选人在招聘过程中流失。”陈光说。

此外，由于面试官的层级不同，评估人才素质的标准也各有不同，且主要基于主观判断，如果没有相对规范的系统工具和面试方法，就很容易陷入主观感受和印象，造成不公平和偏见。

“在初次面试的时候，技术面试官往往会看应聘者的技术能力，这样的应聘者到了最后的面试环节，才发现综合能力不够，不得不被淘汰，这浪费了复试和终审官很多时间。”陈光说。

2020年6月，中原银行使用金誉智能的AI德贤招聘官产品，首先要解决的就是过去令人头疼的“简历筛选”。有了AI德贤招聘官，中原银行再也不需要人工筛选求职者的简历了：因为可以对每一位应聘者进行面试，HR不用先筛选简历，可以把重点放在人才本身的质量上，从而节省时间和人力成本。

虽然AI招聘只应用于技术岗位，但中原银行整体招聘成本下降了15%左右，仅技术岗位校园招聘就节省了数十万元；其次，艾德贤招聘官制定了初次面试标准，初次面试的通过率相比以往大大降低，但复试和终面试的通过率提升了不少，为中高层管理者节省了大量时间。

从这个案例中我们可以看出，企业确实有通过技术提升招聘流程效率的需求，可以说是刚性需求。对于AI招聘行业来说，现在真的是最好的时机。比如推出AI德贤招聘官产品、为中原银行提供AI招聘技术支持的金誉智能，今年7月就获得了由Inno Angel领投的数千万元Pre-A轮融资。

但正如陈光所说，AI招聘产品鱼龙混杂。据业内人士透露，很多没有真正AI技术能力的公司打着AI招聘的幌子大量进入市场，并与很多企业客户进行产品的POC测试，但并不能给客户带来真正的价值，也不能解决存在的问题。因此，很多企业客户对AI招聘抱有很大的怀疑，形成了劣币驱逐良币的效应。

AI招聘，一个刚刚显露出蓬勃迹象的行业，却被这样的市场乱象所笼罩，可以说，这是AI招聘最艰难、最黑暗的时代。

人工智能在招聘中展现其价值

在AI招聘领域，国外最知名的公司是HireVue。该公司成立于2004年，总部位于美国，堪称AI招聘的先行者。2014年，HireVue正式推出了AI视频面试系统，其标准面试时间为30分钟，包括6道题目，从中可以获取50万个数据点，算法会参考这些数据来评估应聘者的表现。

数据显示，HireVue目前拥有超过700家企业客户，其中包括英特尔、联合利华、希尔顿等财富500强企业。

在中国，HireVue 还无法帮助企业实现精准招聘。这是因为中国市场需要中文模型来筛选候选人，而 HireVue 等产品在中国环境下的自然语言研发还不够成熟，所以 AI 招聘的市场机会还是留给了中国企业。

国内布局AI招聘的公司并不缺乏，这个方向主要分为两个不同的阵营：一是积极吸纳AI技术的在线招聘网站，二是专门提供AI招聘SaaS服务的公司。

前者主要有智联招聘、前程无忧、猎聘等，它们积极吸纳AI技术，不断探索，努力将AI技术与自身的招聘网站融合，赋能招聘服务。

后者是一家提供AI招聘SaaS服务的公司。整体来看，国内从事AI招聘SaaS服务的创业公司规模还比较小，但该领域已经出现了领头羊。以近两年备受资本青睐的金鱼智能为例，其核心产品AI视频面试SaaS系统——AI德贤招聘官，已经在国内实现商业化，并得到众多客户的认可。

据金宇智能CEO方晓蕾介绍，作为一款AI+RPA产品，AI德贤招聘官主要解决传统招聘流程长、成本高、选拔准确率低的痛点。AI德贤招聘官基于自研的段落级语义识别算法对候选人答案内容进行分析，并通过计算机视觉、声音算法判断候选人的表情、语音特征，最终模拟人脑多模态AI决策推荐算法，为企业甄选出最合适的候选人。

方晓磊拥有十余年国内外房地产、零售、化工、制造、通讯等行业的人力资源管理经验，非常清楚传统人力资源招聘行业的痛点，他将产品功能重点放在了“能力测评”上。在他看来，考核候选人是否合适阿卡索外教怎么面试，主要有三大维度：知识、技能、能力。专业知识是基础，必备技能（如熟练使用PPT工具、熟练掌握外语等）也是不可或缺的维度。金鱼智能会提供一些这方面的题库产品，客户也可以定制自己需求的各种题目。

“能力测评”则更为复杂，比如沟通能力、创新能力、学习能力等。与其他公司的产品不同，AI德贤招聘并不只是分析候选人面试中的关键词（或者从简历中提取关键词进行匹配），而是利用多模态算法，从大量细粒度的维度分析候选人在视频面试中的表现，用更多的标签来刻画候选人的特点。这让AI德贤招聘真正发挥了面试测评的作用，对候选人的面试表现做出决策和判断。这相当于让AI产品不仅能评判客观题，还能理解主观题。

这样一来，以往面试时过于依赖面试官个人经验的局面将会被改变，AI系统不仅可以对候选人的面试表现提供标准化的分析，还可以根据不同行业、不同公司的招聘要求进行算法的定制，形成更加客观公正的候选人分析模型。

与此同时，AI+RPA的结合赋能企业招聘工作的升级，例如，艾德贤招聘通过RPA产品为客户提供全流程自动化招聘服务，包括一键多渠道发布招聘信息、简历收集分类、AI视频面试到一键发送最终Offer等，可将企业招聘成本降低至原来的30%-50%，节省传统招聘流程中80%的人工。新技术带来的效率革命，正将企业招聘工作带入新时代。

这款产品的价值在大规模招聘中更加明显。

刚刚获得亿元C4轮融资的阿卡索外教网，教师招聘需求量很大。阿卡索教师管理部项目经理马姝瑜表示，在海外教师招聘中，公司每月收到的简历多达20万份。以往筛选完简历后，需要组织外教人工面试，主要测试包括口音在内的各项能力。在这种情况下，人力资源部门面临很大的工作压力。

“过去电话通知老师面试的费用高达20万元，而且到了面试阶段，还存在考核标准不一致的问题。”马淑玉透露。基于这些痛点，该公司在2018年开始研发AI招聘解决方案，目前已经对接了10余家企业的AI招聘产品。

从去年10月开始，阿卡索就开始使用AI德贤招聘来招聘海外教师，效果可以说是立竿见影的。马姝瑜说，“总体来说，AI德贤招聘可以满足用人标准，降低资金成本，统一考试标准，HR人员数量可以减少50%到70%。我们不需要投入大量的人力来做这件事情，我们看到了人力、时间和效率的节省。”

AI招聘市场“劣币驱逐良币”局面亟待改变

在线招聘市场的巨大需求也让AI招聘赛道的热度飙升。根据《2019年第三季度中国在线招聘市场研究报告》，截至2019年第三季度，中国互联网招聘行业市场规模已增长至29.8亿元，环比增长率为5.9%。这对AI来说是一个巨大的机会。

市场火爆的同时也催生了一定的泡沫，AI招聘行业鱼龙混杂。

“很多公司的AI产品都是机器人问问题，求职者回答，最后公司还是要到后端根据求职者的表现去分析这个人怎么样。真正的AI招聘产品是用算法模拟人类面试官的判断，在面试完之后直接给你结论。这也是我们最终选择AI德贤招聘的原因，因为他们在我们的POC项目中证明了他们先进的算法。”陈光说。

她表示，部分公司的AI只是形式化的AI，并非真正基于模型、具有智能的AI。确实，现在不少公司都宣称能实现AI视频面试的功能，而在业内人士看来，大量公司只能实现视频面试的功能，解决的是时间和空间的问题。

目前，全球能用AI替代人工面试判断的公司还非常有限，这个“能”意味着可以充分验证，并且有大量的客户案例。相比之下，国内大部分公司还处于探索阶段。在HR的面试中，我们也能看到不少公司被那些号称拥有AI技术的公司“坑”，走了不少弯路，也因此对AI招聘抱有不少怀疑。

业内人士表示，现在甚至还有这样的现象，很多SaaS公司，根本没有什么产品，先用故事拿单，再根据客户需求开发，这个过程需要一年的时间。而这一年的时间里，客户数据其实就是用来开发AI算法的。但AI招聘产品的算法不可能在这么短的时间内做出来。算法的开发周期是以年计算的，需要积累，不是单纯靠少量的客户数据在短时间内就能完成的。AI招聘算法的研究需要三年的沉淀，才能真正成熟。

另一类泡沫则与“微表情分析”有关。一些公司宣称可以通过“分析应聘者面试时的微表情”来判断其面试表现，抓住了市场对“微表情”一知半解的心理来吸引客户，结果在实际应用中无法产生真正的效果，导致很多企业客户对AI招聘抱有很大的疑虑。微表情在商业领域远未成熟，却因为一些公司借用“微表情”的噱头，加剧了AI招聘这一尚在发展初期的新兴行业的市场认知挑战。

当然，也有企业用技术服务客户。在与客户合作的过程中，AI德贤招聘官坚持将AI系统与HR真人评分并行进行POC测试，验证算法模型的可靠性。马姝雨介绍，在阿卡索应用AI德贤招聘官的过程中，专门定制了教师胜任力模型，主要考虑能力、口音、业绩能力等因素。整体来看，能够满足用人标准。在进行POC验证时，与人工评分结果的相似度达到93.8%。而且，随着运行时间的积累，AI能够获取的数据越来越多，会越来越成熟，判断候选人的准确率也会越来越高。

Acasoon 从 2018 年开始做 AI 招聘解决方案，最初找了十多家公司做调研，最后只找到了 6 家公司做 POC，最终 AI 德贤招聘官胜出，这个结论是通过实验对比得出的，当时专门设计了问题、算法、流程改造，算是比较完整的一套解决方案。经过调研和测试阿卡索外教怎么面试，Acasoon 发现他们并没有从市面上其他产品中找到真正的 AI+HR 能力，AI 德贤招聘官是他们认为比较成熟的一款。

据了解，艾德贤招聘目前已广泛应用于医疗、通讯、金融、物流、教育、零售等行业，并拥有多个岗位通用能力模型，涵盖客服（线上/线下）、管培生、IT程序员、财务人员、工程技术（通用）、教师、采购等岗位的人才DNA能力模型。

同时，针对不同企业不同岗位的具体要求，爱德贤招聘人员会安排资深人力资源顾问、心理学家团队提供专业建模服务，为企业量身定制相关能力素质模型。“到目前为止，还没有客户中途放弃使用我们的产品，说明客户对我们的产品还是比较认可的。”方晓蕾说。

基于纯粹的考察工作能力的目的，不故弄玄虚阿卡索外教怎么面试，这是AI招聘产品的基本品质，也是对劳动者最大的尊重。

“AI招聘行业在需求端迎来最好的市场，但也需要理清迷思，选择真正具备AI技术能力的公司来为企业客户提供服务。不能让缺乏技术能力的公司伤害客户、伤害这个新兴行业。”方晓磊表示，期待有新的竞争对手进来。市场需要真正的产品来壮大，他愿意赋能整个生态来做这件事。他希望三年之内，这个行业能够更加普及，让AI技术真正帮助企业提高劳动效率。